Yönetici olarak ilk öğrendiğiniz şeylerden birisi, artık bireysel performasınızın önemli olmadığıdır. Çok iyi bir çalışan olarak terfi almış olabilirsiniz, fakat sorumluluk alınan bir pozisyona geldiğinizde, başarılı olmak için diğer insanların iyi performans gösterebilmelerini sağlamak zorundasınız.
Bu, bulunması zor bir konumdur. Bizler başarıya odaklı olarak yetiştirildik. Okulda iyi notlar almak, spor takımına girip en iyi olmak, doğru okula girmek ve iyi bir işe başlamak hep bireysel performansa dayalı şeylerdi. Fakat yöneticilik farklıdır. Kendimizi büyütmekten ziyade diğerlerini güçlü kılmaktan geçer ve işin doğrusu, çok azımıza bunun nasıl yapılacağı öğretilmiştir. Dolayısıyla çoğu yönetici çalışanlarını nasıl motive edeceğini hiç öğrenemez. Bunun yerine, geçmişteki kişiliklerinin daha yüksek konumdaki versiyonları olarak davranışlarını devam ettirirler. İşte dikkat edilmesi gereken beş nokta:
1. Açık Kapı: Creativity Inc. kitabında Pixar Başkanı Ed Catmull, stüdyonun inanılmaz derecede başarılı ilk filmi Toy Story’nin bu müthiş başarısının büyüsü hala devam ederken, bu başarıya rağmen tüm yapımcılarının şirketten ayrılmak istediklerini fark ettiğini anlatır. Yapımcılar tüm yapım süreci boyunca kenara itildiklerini ve kendilerine saygı duyulmadığını hissetmişlerdir. Catmull şok geçirir. Kendisini her zaman ‘açık kapı’ politikası uygulayan bir yönetici olarak görmüştür, çalışanlarının şikayetlerini duymaya hazır ve hengi sıkıntı çıkarsa çıksın bunu yok etmek için gerekli aksiyonları alacak bir yöneticidir. Fakat o anda, kapısının açık olmasının yetmeyeceğini, aslında o kapıdan çıkıp insanlarla konuşması gerektiğini anladı.
Yöneticinin ofisine girmek zor birşeydir. Onu dış dünyadan ayıran görünmez bir bariyeri, aynı zamanda birkaç asistanı, aşmanız, üzerinde çalıştıkları şeyi bıraktırmanız ve hoş olmayan birşeylerden bahsetmeniz gerekir. Hiç kimse bunu yapmayı sevmez.
Bu yüzden sadece ‘Kapım açık, herhangi bir probleminizde bana gelebilirsiniz’ demek işten kaçmaktır. Şirketinizde neler olduğunu bilmek istiyorsanız dışarı çıkmalı ve aktif olarak problemleri bulmaya çalışmalısınız; problemlerin size gelmesini beklemeyin.
2. Sorumluluk: Çoğu yönetici çalışanlarına ‘Sorumluluklarına sahip çıkmanı bekliyorum’ demeyi sever. Bu, mantıklı bir istek gibi görünür. Sonuçta siz çalışanlarınızı, sadece belli görevleri yapsınlar diye değil sorumluluk sahibi olsunlar diye işe alıyorsunuz. Fakat sorumluluk ilginç birşeydir. Sorumluluk, verilen kişiyi tamamen ona bağlı kılar. ‘Sorumluluk aldın, artık problemler sadece sana aittir, bana problemle gelme’ demek gibidir. Genelde çalışanlar sorumlu olduklarının fazlasıyla farkındadırlar çünkü sürekli bu yüzden kovulan birileri vardır.
Çalışanlar sorumluluk almak istemedikleri zaman, problem genelde sorumluluğun ne olduklarını anlamamalı değil, işleri başarmak için yeterince yetkili ve güçlü hissetmemeleri ve işler yolunda gitmezse kendilerinin suçlanacağını düşünmeleridir. Kısacası, iyi yönetilmemektedirler.
Dolayısıyla eğer kendinizi insanların sorumluluk almalarını sağlamak için bir konuşma yapar durumda bulursanız, önce kendiniz sorumluluk almayı deneyebilirsiniz. Sıklıkla bu aslında sizin suçunuzdur.
3. Organizasyonel Yenilenme (Reorganizasyon): Ne zaman bir şirket zora girse, yöneticilerin ilk yapmak istedikleri şey organizasyonel yenilenmedir. Eğer şirket müşteri odaklı yapılandırıldıysa, bu sefer ürünlere daha fazla önem vermenin kendilerini daha verimli yapacağını düşünürler. Eğer yapı ürün odaklıysa, daha müşteri odaklı bir yapının hizmeti iyileştireceğini düşünürler.
İşin doğrusu, genelde organizasyonel yapılanmalar faydadan çok zarar verir. Çözmeleri gereken problemleri çok ender olarak çözebilirler ve şirket içerisinde onarması uzun yıllar alan karışıklıklar yaratırlar. Herşey durulduğunda, asıl problemler yerli yerinde durur fakat zaman, motivasyon ve güven kaybolmuştur.
Aaron Dignan, problemin resmi yapıdan değil resmi olmayan yapıların ortaya çıkmasına ve büyümesine izin verilmesinden kaynakladığını söyler. Eğer şirketiniz düzgün işlemiyorsa, bu büyük olasılıkla kötü yönetimden dolayıdır, kötü organizasyonel yapıdan değil.
4. Meşguliyet: Çoğu insan ne kadar meşgul olduklarından bahsetmeyi sever. Bu bir problemdir. Çoğunlukla bu, önem kazanmak için yapılmış bir çabadır. Eğer bir kimse önünde duran şeyden ziyade yapacağı milyonlarca iş olduğunu gösterme ihtiyacı hissediyorsa, en hafif ifadeyle bu kişi öncelikleri konusunda kafa karışıklığı yaşamaktadır. Doğrusu, sürekli meşgul olan bir yöneticiden daha kötüsü yoktur. Öncelikle, bu diğer insanlara önemli olmadıklarını hissettirir. İkincisi, görünürlüğünüzü ve farkındalığınızı sınırlandırır. Her zaman meşgulseniz, etrafınızda neler olduğunu nasıl bilebilirsiniz?
Genellikle yoğunluk ve meşguliyet çok fazla şeyi programa almaktan kaynaklanır. Dolu bir haftalık program takvimi insanları güvende hissettirir. Fakat şirket içerisinde yürüyebileceğiniz bir zaman planlamak önemlidir. Sadece insanlarla konuşarak ne kadar fazla şey başarabileceğiniz ve öğrenebileceğiniz çok şaşırtıcıdır. İşin aslı, yoğun olduğunu söyleyen insanlar genelde çok fazla şey başaramazlar. Aktivite ile aksiyonu, kabalıkla önemliliği, statü ile başarıyı karıştırırlar. Bir gün hatta bir hafta meşgul olunabilir, fakat sürekli meşgulseniz ya bir şeyleri yanlış yapıyor ya da sadece kendinizi kandırıyorsunuz.
5. Bitmeyen, ‘Doğru İnsan’ Arayışı: Başarısız olan bir şirkette çalışmıştım; her hafta üst yönetim, yönetim kurulu toplantsında bir araya gelir ve çalışanlardan şikayet ederdi. Saatlerce doğru insanları kazanmanın ne kadar önemli olduğundan bahsederlerdi. Herkesin katıldığı şey, şirketimizdeki insanların yanlış insanlar olduğuydu.
Aslında bu ‘yanlış’ insanlar, o odada bulunan kişiler tarafından işe alınmış, eğitilmiş ve yönetilmiştiler. Yöneticilerin bu yaklaşımları yüzünden moraller son derece düşüktü ve işten çıkma oranı %40’lar civarındaydı. Şirkete girip çıkan onlarca insandan hiçbiri her nasılsa ‘doğru’ kişi olamamıştı. ‘Doğru’ kişi araştırmamızı daha rahatsız edici kılan ise; işe aldığımız insanların bizden önce ve bizden sonra çok başarılı profesyonel yaşamlarını olmasıydı. Sadece bizim şirketimizde başarısız oluyorlardı.
İşin aslı, çoğu insan iyi birşeyler başarmak ister ve iyi performans gösterme kabiliyetleri vardır. Bu insanları yetiştirmek, yetkilendirmek ve motive etmek yöneticinin görevidir. Doğru insanları bulamazsanız, o zaman siz yanlış yöneticisiniz.